在创业的路上如何看待人才与干部？三个方法让你避开人才管理的坑

打工人 · 2025-1-11 19:25:46

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在中国的创业浪潮中，涌现了很多成功的企业家，他们的故事，激励着每一位后来者奋起直追。然而很快人们就发现，理想很饱满，现实很骨感，在前进的道路上充满了荆棘与坎坷，有的甚至跌入深坑无法自拔。
例如，有些创业公司逐步转入正规化后，一些创始人出于对元老级员工的信任，将其提拔为中层管理干部，并授予很大的权利或者完全放权任其自行管理，但这却导致了老员工在公司内部形成了一个独立王国，与其他部门难以合作，最终老板出面也无法进行管理的局面。这其实就是老板在管理过程中由于放权过度而造成的后果。

再比如，有些创始人对在创业初期与他并肩作战，共同熬过艰难时期的老员工有着特殊的情感，因此，出于情感原因，在对其管理和培养方面选择放养的态度，最终导致不欢而散。并且让很多老板不得不投入大量的时间、精力用在处理这些难题上，无暇再顾及目前的工作。实际上，无论是哪个层面出现了状况，如果你无法远离，往往是因为在员工的管理方法上出了问题。
1、对员工适当放权激发工作热情,避免放权过度导致管理上的放纵
企业做大了，创始人肯定会忙不过来，这个时候就一定要放权，适当的放权能够让员工充分发挥自身能力、特长，并调动其主观能动性，以便更好地推动公司发展。然而，过度的放权甚至把权力完全交给员工，甩手不管，显然是对员工的一种放纵。最终对公司会造成无法估量的损失。
那么在实际工作中该怎样放权又该注意些什么呢？例如：对于独立性较强的部门，老板要注意监管的是"结果"与"流程"。即使部门再独立，也必须根据公司的战略要求完成制定任务，流程必须遵守。另外就是，如果在管理上是以功能部门为中心的运作机制，就要转向以项目为中心，以此来激发一线项目团队的作战能力。

2、正确理解员工的培养与放养的区别，避免掉入员工管理陷阱
一个企业想要提高自己的竞争力，得到良好和持续的发展，几乎所有人都知道最主要的是要依靠人。但如何能正确的培养人才，让合适的人工作在合适的岗位上，成为很多企业需要面对的问题。
例如，一些与公司老板一路创业走过来的老员工，在公司创业初期经过老板的培养与锻炼，已经可以独当一面。随着公司业务的增长，老板们必然会将这些与他们出生入死的骨干提拔为公司的中层干部，但如果老板将"视线"转移不再进行培养而是将他们置于放养状态，会导致公司内部如一盘散沙，无法控制的局面，甚至会给公司造成不必要的损失。

培养一个人，不是让他自己犯错然后自己爬起来，而是要介入其成长的过程中。例如，员工犯错之后，一定要给他指出来，让他意识到自己错了，并教他正确的形式方法，如果他坚持错误，就要给予一定的负激励措施，把他纠正到正确的轨道上来。另外，公司可以在内部共享员工自我培训的心得或学习到的新知识，以便帮助更多的员工提高知识水平和工作水平。
3、中层干部在制度化管理中应如何撑起制度理性权威
在公司创业初期，一些有领导魅力的老板能聚集一批忠诚肯干的下属，由于这些下属在创业初期对公司有特殊贡献，所以会比较包容甚至特殊对待。因此，即使他们在工作中犯了错误也不去理会或者睁一只眼闭一只眼。但随着企业规模的扩大，业务逐渐变得复杂，靠感情来管理团队就会跟不上企业的发展步伐。
对于一个组织而言，如果只从情感层面出发而非理性的管理，会给企业造成很大的经营隐患，如果不能及时对有问题的人采取一定的措施，就会对其他利益相关者不公平，也会伤害组织。那么怎样做才能建立起制度的权威性呢？

例如：新进公司的员工都要进行统一的培训，包括统一的着装。制定严格的规章制度，从小事管起，约束每一个环节的工作行为。只要是规定，每个员工都必须遵守执行，使规则意识渗透到每个员工的内心深处。另外，公司内部文档格式要全部统一，减少因沟通障碍而造成的时间浪费。
在创业的路上，这些“坑”其实都是自己给自己挖的。光靠信任是不行的，管理要靠制度。但也不必矫枉过正，人与人之间的情谊也很重要，它们是相辅相成的，有好的制度才能保证情谊，正如红绿灯保护的是我们的生命。而法律和制度保障社会的整体利益。
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⊙编辑：学习经营管理（ID : MBA160）
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