为什么你的员工出工不出力

作为企业的管理者来说，令你最头疼的就是为什么员工的数量与员工所创造的价值有那么大的悬殊呢？
按照项目运作的要求，你保质保量的完成的高质量的人员配比，但是你却发现，总会有“出工不不出力”的现象。如果砍掉这部分人，可能就不会有员工能够留下，如果只砍掉一部分，又不能起到杀一儆百的作用。如果就这样放之任之，如何能够收回自己的投资价值呢？


笔者在一次企业内训的上，与企业的总经理深入的探讨了这一问题。其实要解决员工的“出工不出力”的问题，首先要知道，为什么会这样？
员工不出力工作的原因分析：
1、对项目认识不够
由于员工没有对自己所从事的项目进行深入的认识与分析，所以他并没有完全的喜欢这份工作，甚至对这份工作的期望也只是一种“临时度日”的安排。这样的心态，充其量能够基本完成领导安排的机械性工作。因为他没有任何期望与理想是这份工作有关的。
2、工作流程不清，责任不明确
工作流程是保证工作顺利进行的关键，也是有效监督工作进展与质量的有效途径。一个好的工作流程能够让员工被动的完成所负责的那一部分。由于工作的流程不清，中间环节重复严重，导致及时出现了错误或者是失误，被处理的永远都是那个部门的领导者，而员工却是高枕无忧！
3、缺乏有效的激励机制
所谓的激励机制，绝不是一种表面现象。无论是企业的存在还是员工的工作，有一种内在的价值永远不能被忽视，那就是企业要盈利，而员工要赚钱。当员工的工作并没有因为努力而得到领导的认可，以及由认可而带来的经济赞许，将会极大程度的挫伤员工的工作积极性以及工作态度。
4、员工矛盾深刻，帮派现象严重
作为企业的高管来讲，可能更多的把自己的心思放置在企业的运营与目标的完成等方向上，忽略了员工之间的关系变化。出现在员工之间的帮派现象将会严重的影响到工作情绪，而且会极大可能的出现帮派斗争而引起的集体离职或者是集体窝工现象。


5、员工的本质没有由于公司的原因而得到提升
员工的本质实际上就是员工的素质，企业在员工的招聘期间，一直在做着这方面的努力。希望能够找到合格的员工，但是企业却忽略了一点，不同企业对员工的本质要求是不一样的。而作为很亮人品好坏的德也不是体现员工素质的唯一标准。企业在员工入职后，没有对其开展有效的培训与提升，致使员工的责任感与企业的价值观发生了极大的偏差。
如何能让员工改变何种境况呢？
诚如是，如果解决上述几点问题，就可以实现员工的“出工不出力”现象的解决了。确实如此，但是为了能够知过程更简单，效果更明显，在此结合多次的内训经验，谨严四点：
1、【主观描绘】将员工的期望与项目有效的结合在一起
员工的期望无非是对技能的提升以及对工资的希望，如果能将这些目标的实现都与项目的进展联系在一起，便可有效的提升员工对工作的认识。
企业对员工应该进行，以项目发展规划，人才的优势使用等为核心内容，进行有效的培训，加深员工对项目的认识，增加其对项目的喜爱程度以及信任心态。
2、【被动管理】设定项目工作流程，细化工作考核标准
工作流程是有效保障工作进展的前提。像水流一样，如果上游的水量在不断的提升，而下游的河道确实滴水未进，那中间的环节便是早已告急。对于管理者来讲，便可以轻松的发现问题所在。对问题发生地，进行有效的解决，便可以恢复河道的通畅。
同时河道只有一点在堵塞，其他均能做到畅通无阻，则充分的证明了堵塞环节人员技不如人的事实，对这一环节人员的技能提升将会是极大的督促作用。
3、【培训推进】用培训激励员工的心态
上述都是一种客观的管理，凡是都是双向的，所以主观的提升也是不可或缺的。培训应该分为两类，一类是技能培训，而另一类就是素质培训，或者称之为内训。
内训是通过一种大家都能参与的方式，来让员工亲身的体会某种基本素质的表现。笔者在解决一个管理与被管理者之间矛盾问题的时候，就曾使用了“我做一天经理”的内训活动，让员工分别从事经理以及部门经理一天，而经理从事员工的工作，这样在不同的岗位上，就可以体会到不同的艰辛以及各自工作的重心，效果非常明显。


4、【完善激励】没有激励就没有动力
激励这一元素，已经被企业的管理者远远的抛出于管理体制以外。他们认为，工作都做不好还有什么奖励，或者是企业都不盈利怎么奖励。奖励是一种体现领导对员工认可的一种形式。奖励的方式有很多，比如说口头奖励，表彰奖励，还有物质奖励等等，但是总是口头奖励又会有失奖励的真实性。
企业应该建立自己的经济奖励机制，能够为员工提供必要认可而带来的经济收入。奖励并不需要成千上万，哪怕是几十几百都能够起到意想不到的效果。
当然了，员工的“出工不出力”的现象，并不是一朝一夕能够彻底解决的，但是，如果不尽早的将其提升上来，就会严重的影响到企业的运营与发展，甚至造成为其他企业进行员工培训的公益机构。
早发现，早治疗，希望员工的积极性能够引起老板的注意，军民团结，努力奋进，才是企业发展的健康状态。
一、凡事出必有因。与公司共同成长起来的老员工，一直兢兢业业，突然出现怠工现象，还仗着元老身份倚老卖老，导致新老员工关系不和谐，想必有更深层的原因。HR作为一个协调部门，在这些问题初露茅头的时候就应该及时遏制。首先要分析了解，出现该种情况的原因究竟是什么？一般老员工会倚老卖老，无非就是因为他们认为自己先加入公司，为公司的发展做出了大量的贡献，怕新员工“抢饭碗”、怕被替代、怕被公司忽略，想证明自己比起新员工更有经验、能力，想被新员工尊重、被仰慕。另外，就是可能公司在某些事情上不小心怠慢了老员工，员工心理受委屈了，无处发泄，只能通过这种方式来引起公司的注意。
二、对症下药。面对这种情况，HR可以试着从以下几方面入手。
1、了解老员工真实想法。HR可以亲自找老员工或者委托老员工比较聊得来的同事深入了解老员工的真实想法。若是因为觉得新进员工威胁到他们的存在，那么为了满足他们需要被尊重的心理，对于新进人员，可以进行“导师制”，HR可以安排老员工带几个新员工。在对新员工考核的同时，加强对老员工的“帮带”工作进行考核，实行连带责任，让新老员工站同一战线上，共同进退，荣辱与共。此外，针对“老员工觉得被公司怠慢”的情况，HR必须得现身说法，与员工开诚布公谈谈，让员工了解企业的现状，以及针对当时会那样做对员工说明情况，诚恳希望员工能体谅公司的难处。也要了解老员工的真实所需，在维护公司现状允许的前提下，适当满足其不过分的要求。其次，肯定老员工们，感谢他们那么多年来为公司做出的奉献，让他们感受到公司的真诚。同时也表露出企业的发展仍然需要他们的配合与支持，让他们感觉到还被公司需要，自己对于企业还是有价值的。
2、把制度制约提上日程。若不为“情”所动，只能来“硬”的了。针对不良行为及时收集相关证据，拿起“规章制度”的武器，该处分就处分，该通告的通告，出现一次处理一次，杀一儆百以儆效尤，绝不姑息（前提是公司必须有完善的管理制度）。当然，当老员工做得好的时候也需要及时到位的表扬和奖励，最好在公开场合进行表扬或者嘉奖，让老员工在新人面前有面子，维护老员工的那份“骄傲”。
3、为老员工找好出处，进行劝离。不过一般老员工到了那个年龄都是图稳定比较多，估计要离职的人少之又少。不然他也不会排斥新员工了。但一试无妨。
4、多组织活动，加强交流。一可以组织企业内部技能大赛，参赛必须以小组为单位，而且小组里面一定要由新老员工组成。由老员工带队，各队互相PK。为一个目标共同奋斗，最容易凝聚人心，这样一来无形中为消除新老员工的隔阂提供了条件。二上班之余组建兴趣小组，比如登山、烧烤、旅游、唱K、打球、钓鱼等娱乐活动。
总而言之，企业遇到类似情况，不应该一昧通过解除、辞退等手法逃避问题，应该以软手法来尽可能和谐地化解员工与企业发展的矛盾。
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⊙编辑：学习经营管理（ID : MBA160）
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